Qué es la seguridad psicológica
La seguridad psicológica es la creencia compartida de un equipo de que se puede asumir un riesgo interpersonal sin que eso se castigue: decir «me equivoqué», preguntar algo que parece obvio o avisar de que algo no va bien. Así la definió Amy Edmondson en un estudio de 1999. No significa ser amable ni permisivo; significa que la persona confía en que no va a ser humillada, rechazada ni sancionada por hablar.
Por qué nos interesa antes de la tarea (es un razonamiento nuestro, no un hallazgo de los estudios que siguen): un error o una duda que se dicen a tiempo se pueden corregir antes de que la tarea empiece; uno que se esconde llega con la persona a la tarea.
Qué mostró el estudio original, y sus límites
Edmondson estudió 51 equipos de trabajo de una empresa que fabrica mobiliario de oficina. Encontró que la seguridad psicológica del equipo predecía su conducta de aprendizaje, y que esa conducta explicaba el vínculo con el desempeño: la seguridad psicológica no se asoció con el desempeño directamente, sino a través del aprendizaje. El apoyo del contexto (recursos e información) se asoció claramente con la seguridad psicológica, y el acompañamiento del jefe lo hizo de forma marginal.
Lo que este estudio no permite decir: que funcione igual en una obra, un hospital o una planta. La muestra es de una sola empresa, el diseño es de un momento en el tiempo (no demuestra causa) y la propia autora reconoce que algunas medidas tuvieron baja confiabilidad y que el concepto se parece al de confianza.
Qué dicen estudios recientes sobre seguridad en el trabajo
Dos trabajos más recientes relacionan la seguridad psicológica con las lesiones o incidentes, siempre como asociación y no como causa.
Encuesta SAFER del National Safety Council (EE. UU., 2023): 1.494 adultos que trabajan entre 30 y 60 horas semanales. Entre quienes trabajaban presencialmente al menos un día, el 36,5 % de quienes se sentían psicológicamente inseguros reportó una lesión laboral con atención médica o días perdidos, frente al 20,2 % de quienes se sentían seguros (80 % más probable). Según el NSC, quienes sienten que su empleador desalienta el reporte tuvieron 2,4 veces más probabilidad de haber sufrido una lesión; la página no precisa a qué grupo aplica ni cómo se midió. La seguridad psicológica se midió con afirmaciones sobre pertenencia, apoyo de compañeros y jefes y trato respetuoso, sin puntos de corte publicados, y la lesión se preguntó como «alguna vez en su empleo actual». Todo es autorreporte, no se indica ajuste por tipo de trabajo ni sector, y el propio NSC habla de correlación.
Donohue y colaboradores (Safety Science, 2025): 841 empleados en 100 equipos de un servicio de salud australiano. Los incidentes (reportados, no reportados y casi accidentes de los últimos 12 meses) fueron autorreportados. La sobrecarga de rol se asoció con más incidentes, y esa relación fue más débil en los equipos con mayor seguridad psicológica; el efecto fue de equipo, no individual. Es una encuesta en línea en un solo momento (los autores piden estudios longitudinales), de un solo sector y un solo país, con respuesta de alrededor del 20 % y un 87 % de mujeres. Aunque los autores usan lenguaje de protección, el diseño solo permite hablar de asociación.
Lo que no podemos afirmar: que mejorar la seguridad psicológica evite accidentes. Estos estudios no son de obra ni de campo, y miden percepción, no hechos observados.
Qué puede mirar una organización
No hace falta un programa grande para empezar. Tres preguntas que SST y RR. HH. pueden hacerse por área:
- ¿Se puede avisar que algo no va bien sin que eso se use en contra de la persona?
- ¿Qué pasa cuando alguien reporta un error o un casi accidente: se corrige el proceso o se busca un culpable?
- ¿Los equipos más cargados son también los que menos se atreven a decirlo?
Un dato aislado o una conversación no bastan para responderlas; conviene mirarlas por área y repetirlas en el tiempo.